Le CAS a réalisé  une analyse des parcours professionnels de femmes ayant atteint les plus hauts niveaux de direction de leurs entreprises. Il s'agissait de mettre en lumière les éléments ayant favorisé leur ascension. Vous la trouverez ICI. 

Constat N°1 : 2 on observe 2 types de parcours

- des carrières professionnelles "traditionnelles", qui brisent le plafond de verre
c'est à dire qui commencent par un diplôme, de préférence d'une grande école, s'effectuent au travers d'un grand corps. Ces carrières sont généralement balisées par la RH .
On les trouve plutôt dans les grandes entreprises
Elles sont plus souvent le fait de femmes issues de milieux plutôt aisés socialement.

- des carrières qui contournent le plafond de verre

Ces parcours sont marqués par la recherche d'une visibilité, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise. Cette visibilité augmente la légitimité de la personne pour l'accès aux postes de direction.
D'autres parcours utilisent carrément des chemins de traverses avec changement régulier d'entreprises, de fonctions, de projet. La légitimité provient alors de l'accumulation d'expériences et de compétences variées ainsi que d'une bonne vision stratégique.

Ces parcours sont plus souvent le fait de femmes issus de milieux plus modestes.

Constat N° 2 : L'étude repère 4 facteurs explicatifs de l’avancement professionnel

- Le parcours diplomant

Un des facteurs les plus prégnants – et les plus connus - de l’avancement des femmes à des postes de direction réside dans la formation initiale. D'autant plus lorsqu'il est prestigieux (Polytechnique, Mines, etc., ENA, ENS, Sciences Po Paris, etc.).  Cet effet “titre”s’accompagne également d’un effet “réseaux d’anciens”, ceux-ci étant très favorables à une ascension professionnelle rapide.

- La connaissance des modes de structuration des carrières dans les organisations

Pour faire carrière, les femmes interrogées sont conscientes d’un certain nombre de “passages obligés” qui peuvent leur être a priori défavorables dans la mesure où ils sont difficilement compatibles avec la gestion des tâches domestiques et des soins aux enfants, qui reste davantage à la charge des femmes.

Ces passages obligés peuvent être de nature différente : mobilité géographique, changement fréquent de poste, encadrement de salariés. Si ces règles s’appliquent a priori de manière dentique pour les femmes et pour les hommes, elles se révèlent parfois en pratique discriminantes, et les femmes interrogées en ont pleinement conscience lorsqu’elles construisent leur carrière. Ayant intériorisé ces pratiques organisationnelles, elles choisissent alors soit de se conformer aux normes organisationnelles, soit de s’en affranchir en partie ou totalement via des carrières alternatives ou la création d’entreprise, ou encore le passage par des groupes anglo-saxons au sein desquels les pratiques organisationnelles sont plus souples. Dans le premier cas, elles parviennent à franchir le plafond de verre par conformité à ces normes ; dans les autres cas, elles optent plutôt pour un contournement du plafond de verre.

Les soutiens professionnels et personnels

Un facteur déterminant pour les femmes rencontrées réside dans le soutien et les encouragements qu’elles ont reçus dans l’enfance et au cours de leur ascension professionnelle. Ce soutien et ces encouragements les ont notamment aidées à “oser” : prétendre à des postes élevés, demander une augmentation, prendre des risques, etc. Ces soutiens prennent la forme d’encouragements provenant de leur entourage personnel et de bienveillance de la part de collègues, supérieurs hiérarchiques, mentors. Ce réseau se construit au fil de leur parcours scolaire et professionnel. D’autres réseaux, plus formels, dont elles bénéficient ès qualités (formation, pro- fession, genre), jouent souvent une fonction d’“annuaire”. Parmi ceux-là, les réseaux de femmes semblent occuper une place différente, au sens où ils contribuent plutôt à conforter les membres dans leurs ambitions l’encouragement mutuel.

Ce déterminant de l’avancement n'est cependant pas entièrement spécifique aux femmes,

- La disponibilité et l’engagement total

Toutes les femmes interrogées évoquent sans ambiguïté la disponibilité temporelle totale qu’a nécessité leur carrière. Même si certaines admettent la difficulté de se ren-dre pleinement disponible, toutes estiment qu’il s’agit d’une condition nécessaire pour faire reconnaître leur engagement, et se conformer ainsi aux comportements attendus d’un cadre dirigeant. Elles ont donc par exemple intégré la norme organisationnelle du présentéisme et s’y plient, même si certaines sont conscientes que ce n’est pas forcément nécessaire du point de vue de l’organisation du travail. Dans ce cadre, la plupart des femmes interrogées ont fait le choix de réduire au minimum leur congé maternité afin de rendre ce temps de la maternité le moins visible possible aux yeux de l’organisation. Même si elles reconnaissent qu’une absence de trois ou quatre mois n’aurait pas eu d’effet sur l’organisation, elles sont conscientes des risques qui sont associés à ce congé en termes d’avancement, de mobilité, de salaire...

Il est à noter que la conciliation pour ces femmes dirigeantes ne soulève pas les mêmes enjeux que pour d’autres femmes, les questions de modes de garde ou d’investissement financier se posant peu pour les femmes rencontrées dans le cadre de cette étude.

L'illustration est une oeuvre de Andrew Benyei.